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女工利益当保护 随意辞退应赔偿
2018-12-13 16:29:00 编辑:市妇联网络信息中心

  案件名称:女工利益当保护  随意辞退应赔偿

  案例类型:劳动权益

  基本情况:

  李某与天津某物流有限公司于2011年4月份签订劳动合同,2012年李某被物流公司聘任为品牌部经理,2017年4月份双方签订了无固定期限的劳动合同。2017年5月份,物流公司相关部门口头宣布品牌部解散,相关职能及人员在保持工作职责不变的情况下,等待进一步的安排。此后,李某一直按照本岗位职责继续尽职履行职务,然而物流公司相关人员无端制造事端,想法设法排挤李某,在李某没有任何工作失误的情况下,连续三个月的绩效考评被评为E档。2017年7月份,因不能安排合适的工作岗位,物流公司人员准备与李某协商解除劳动合同,但始终没有达成一致,2017年8月10日,李某发现自己已经怀有身孕,并为此与物流公司人事总监沟通,告知其已怀孕的情况,在得到允许后,于转天8月11日经医院确诊出具诊断报告后第一时间发送给物流公司人力资源部全体人员。但物流公司在明知李某怀孕的情况下,在8月11日晚向李某发出《解除劳动合同的通知书》,告知李某解除劳动合同的决定。李某在拿到解除劳动合同通知书后,遂找到承办律师咨询,之后,承办律师代理李某依法向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等待遇共计16万余元。天津市劳动人事争议仲裁委员会采纳了律师的意见,维护了当事人的合法权益。

  办理思路及结果

  承办律师接受委托后,认真听取李某的陈述,基本判定本案是一起典型的孕期女职工劳动权益的案件,并判定本案办理关键有二:一是确定用人单位的解除行为是否符合劳动合同法的相关规定;二是委托人李某是否存在《解除劳动合同通知书》中所述的违纪行为。在进一步了解案件情况之后,承办律师确定了办理思路,并向天津市劳动人事争议仲裁委员会充分表达,结合庭审情况,办理思路如下:

  首先,承办律师认为物流公司的解除依据不具有合法性。

  物流公司作为处罚依据的《员工奖惩制度》,未经职工代表大会或者全体职工讨论,没有职工代表大会或全体职工提出意见的书面记录。同时,物流公司没有就《员工奖惩制度》在公司内进行广泛公示,没有留下任何公示痕迹,李某从未表示过“已经详细阅读《员工奖惩制度》,遵守《员工奖惩制度》”的意思表示。因此,物流公司所提供的《员工奖惩制度》在制定过程中,在拟定、讨论、协商、内容、程序等各个环节均不符合关于相关法律法规的要求,不能作为解除劳动合同的依据。

  其次,委托人李某不存在违纪行为的事实。从实际发生的公司行为上看,物流公司主张2017年7月份-8月份有旷工行为,但却足额发放全勤工资的行为,确认了李某在此期间不存在任何违纪行为和旷工的情况。从违纪处理程序上看,物流公司对于所谓的“违纪行为”,从未告知过李某,更没有通过负责公司奖惩的部门按照制度规定程序作出任何处罚的行为。从违纪严重性上看,在如此长的周期内(2016年10月-2017年8月份),物流公司并未就“严重”的违纪问题对李某提出过任何形式的批评教育或警告,这说明李某的行为并未达到严重违反公司制度的标准。

  再次,物流公司所出示的证据不足以证明其解除主张。物流公司在庭审过程中提交了证明李某脱岗的视频,视频所反馈的内容不具有影响的唯一属性,李某否认监控视频所有没有正面及工作以外的影像,物流公司也不能进一步举证证明视频影像的唯一性,因此,物流公司应当承担举证不能的不利后果。

  最后,物流公司在解除李某劳动合同的行为实体和程序方面,均存在重大过错,解除劳动合同的证据严重不足,解除劳动合同违法,应当支付赔偿金。

  在庭审过程中,曾存在调解环节,因双方不能达成一致,最终,天津市劳动人事争议仲裁委员会在法定期限内作出裁决认定如下:物流公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金、支付休息日加班费、带薪年休假工资,支付冬季采暖补贴共计16万余元。

  以案说法

  本案是典型的女职工劳动权益保护案件。委托人李某是一个女高管,在不明就里的情况下,遭受了调岗、降薪、评定差绩效、不接受怀孕证明等种种不公平对待,通过本案的办理,承办律师从两个层面进行分析。

  从劳动者层面来看:

  第一,在遭遇不公平待遇的时候,应当及时与相关部门进行沟通,不要听之任之,应当向公司明确表示自己的真实意思。本案中,李某在绩效评定时,连续评定为最差等级,却没有寻求解决的行动。

  第二,女职工的特殊情况需要证明的,应当是先做诊查,拿到证明文件后,再提交。本案中,李某口头通知怀孕的情况,等拿到医疗证明时,却同时收到了解除的文书。

  从用人单位的层面来看:

  第一,以《劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同的,必须要格外注意,是否有充足的依据,是否有确认过的违纪事实,在程序上,有工会的单位还需要通知工会,只有做到“有依据,有事实,程序正当。”才是一个合法的解除行为,否则需要承担不利后果。

  第二,违纪行为的及时确认和作出,要及时固定证据,要求员工确认,发现严重违纪的行为,解除要在六个月内提出并完成。本案中,用人单位在事发一年后,依据一年前的“违纪行为”解除合同,这种操作是有风险的。

  点评:“全面二孩”政策的实施,意味着女职工可能会花费更多的时间在生育上,这无疑加大了用人单位的用人成本,造成了女职工面临就业受歧视、晋升受限制,怀孕被转岗等不公平待遇。“全面二孩”政策是国家为了调整自身人口结构而做出的重大决策,关系到整个国家的发展,这不仅仅是一个家庭的事,也是一件国家大事。本案件在指导女职工遇到不公正待遇时如何及时有效维权,用工单位如何遵纪守法、落实国家和法律规定,对双方都进行了专业指引,尤其是对保护职场孕妈妈的的劳动权益非常具有借鉴作用。

  法律链接:

  《中华人民共和国妇女权益保障法》

  第二十六条:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。

  《女职工劳动保护规定》

  第四条:不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,或者解除劳动合同。

  医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

  中华人民共和国劳动合同法》

  第四十七条:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

  第三十四条:除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

  《天津市妇女权益保障条例》

  第二十七条:用人单位应当保障女职工在结婚、怀孕、生育、哺乳期间的权益,除法定事由外,不得直接或者变相对女职工实施下列行为:

  (一)取消、降低、扣发工资和福利待遇;

  (二)限制、剥夺正常的晋级、晋职、评定专业技术职称、在职学习等方面的权益;

  (三)休假期满后不安排回原岗位工作,但女职工同意调换的除外;

  (四)转为待聘、待岗人员,或者解除劳动合同、聘用合同,但女职工提出的除外。

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